步入2月份，对于国际学校来说，又到了一年外教招聘时期。由于大部分外教会在这一时期重新考虑职业规划，所以这是一年中外教人才市场最充沛的时间段之一。近期，新学说观察到无论是一些教育集团比如惠灵顿（中国）、爱莎教育集团，还是一些外籍人员子女学校都已经开始启动外籍招聘计划。除此之外，还有一些第三方招聘平台也开始发布招聘信息。

　　这几年，由于疫情反复，外教难招已成普遍共识。在疫情最严重时，新学说曾经推出了一系列外教招聘类文章，对当时的行业背景、以及应对措施、注意点做出了详尽分。那么，如今的外教招聘行情如何？在新的时期，国际学校的HR们对于招聘外教一事，又需要做出怎样的调整与反应。

　　此次新学说分别采访到了从事外教招聘业务的资深猎头H（化名）、惠灵顿（中国）和中黄教育集团的HR，让他们分别从市场与招聘方两个角度给出洞察与解决方案。

　　H是2008年入行的一位资深猎头，至今已有14年从业经验。近两年，由于外教招聘的艰难，此前他所在的大型猎头公司的外教招聘业务已经陷入停滞状态，而他目前也已离职单干。站在他的角度，他发现，目前的外教招聘市场，主要有两个难点。

　　H向新学说表示，一直以来，外教在我国都属于稀缺资源，但由于近几年国内防疫政策相对严格，导致资源更加稀少。因为外教入境需要经过一系列的监测和隔离，得来往奔波，所以许多外籍老师已经不愿意入境。新学说查询资料后发现，以2022年6月前的隔离政策来看，除却我国部分地区如新疆、福建两地只需要14天的集中隔离，其他地方大多为14+7的隔离政策，隔离日期最长的已达28天。这对于外教入境的确是不小的难题，但6月后多地入境只需隔离7+3。

　　H接手过一个案例，在2022年的4月份，他替北京某国际幼儿园招聘一位外籍教师，薪酬飙到4万，但仍然招不到合适的老师。H向新学说表示，目前外教的薪酬市场整体相对较高国际学校，波动幅度处于不正常的状态。外教薪酬增长的现象在HR的角度也有所感知，中黄教育集团HR Max 向新学说表示，据他观察，广州外教整体薪酬上涨幅度在10%-20%之间，如果是稀缺的学科教师，涨幅可能在30%甚至更多。

　　如果将招聘方和外教作为买方和卖方，如今明显处于卖方市场。在这样的大环境下，外教能够选择的余地也就更多了。H告诉新学说，现在小城市和幼儿园老师的职位都“比较难招”。因为小城市的学校通常能提供的薪酬较少。而幼儿园教师工作时长较长，正常情况下，需要从早上8点一直工作到下午5点。相较幼儿园，小学段、中学段更受外教青睐。

　　但归根到底，H向新学说表示，以薪酬竞争力而言，目前国际学校是市场上是最有优势的一批雇主。相较一些大专院校的老师招聘，国际学校的招聘难度已经不算“非常难”。他透露，曾经有一家山东二本院校找他招聘外教，能给出的薪酬只有8000元，而同期国际学校的外教老师薪酬普遍在3万左右，两者招聘难度一目了然。

　　H告诉新学说，由于外教较为难招，一些学校降低了对教师的招聘要求或放松了对外教的资质审查，导致教师队伍中出现资质不全，或者滥竽充数的现象。比如有的学校可能需要外教具备一定学术水平，但入职了之后才发现，该老师根本不具备学术研究相关能力。甚至有的外教并不具备国家要求的外教资质，但仍能进入某些学校工作。

　　除此之外，H还发现，目前市场上的高薪酬一定程度上也影响了外教团体的不稳定性，比如由于外教的稀缺，一些学校会用高薪酬“挖角”其它学校的优质教师。如此一来，学校往往非常容易陷入被动的境地。因为通常来说，稳定的外教突然被挖角，不仅会影响学校已有的课程安排、课程体系设置，甚至更严重的，可能还会影响学校来年的招生计划。

　　而这些现象的暴露，无疑不在提醒着学校，不管招聘如何艰难，都不能放松对外教的资质审查，以及需要注重合同签订，以此避免更大范围的损失。

　　在复杂的市场下，对于很多学校而言，如果招聘不成，那么退而求次，提高已有外教的续约率也是解决人才问题的一大办法。那么如果要提高续约率，要怎么做？

　　H曾帮北京某大型幼儿园招聘过一位美国女教师，该女教师目前已经在幼儿园任职3年。站在他的角度，他认为学校如果想要提高外教的续约率，那么可以从教师从业氛围、教师职业成就感、以及教师薪酬这三方面着手改进。

　　在他看来，外国人在异国他乡通常会有非常强烈的孤独感。那么学校在对待外籍教师上，一定要创造出一个让外教能够融入的、能够感到舒适的氛围，让其产生职业的归属感。其次，学校、家长如果对老师经常认可，就能让教师在自己的职业上能够产生价值感，这也是让外籍教师能够延长工作时间的要素之一。而在这两点的基础上，再给予教师满意的薪酬，H认为留下教师的成功率就会很高。

　　如果说猎头H从整体的市场大环境角度在招人和续签上给出了自己的答案。那么站在校方的角度，他们在招人和续签上又有什么办法？

　　惠灵顿（中国）向新学说表示，他们于2022年10月正式启动2023-2024学年的教师招聘。旗下学校已在海内外开设了多场线上、线下招聘会，招聘活动的成功举办，让他们感受到了外籍人才市场仍然十分活跃，外籍人才寻求新机会的时间点也有所提前。另外，随着出入境政策的调整，惠灵顿（中国）支持境外老师入境工作的流程也得以简化，所以除了面向国内的外教，他们也会更加主动地探索海外渠道，吸引海外优秀人才。希望通过海内外招聘渠道的双管齐下，为旗下各个学校输送顶尖人才。

　　而对于二线城市招聘“难”现象，惠灵顿（中国）以天津为例向新学说展示了他们的招聘方案：首先是加大宣传力度，推广学校价值观和文化；其次鼓励员工分享当地生活体验，营造积极温暖的社群归属感；再次是加大海外招聘广告投放力度、参与海外招聘会，吸引海外候选人；最后开拓具备竞争力且拥有优质教育资源的城市，遴选当地人才。

　　而在2022年年初，面对上海地区的疫情挑战，就可能出现的教师流失情况，惠灵顿（中国）主要采取了以下几方面的策略：首先实现疫情期间不减薪不裁员，包括正常年度奖金和调薪；其次各部门之间互相协调，派发多轮物资，保障员工日常所需；每天以中英双语邮件向所有员工更新相关信息；提供7*24小时多语种免费员工心理咨询热线服务；提供员工关怀类线上培训。另外，他们还采取了更积极的招聘方式，例如与海内外专业机构合作以储备师资。

　　在提高教师的续约率上，惠灵顿（中国）的策略主要在于站在员工的角度，解决他们的需求。其HR表示，为帮助外籍员工回国探亲，惠灵顿（中国）不仅提高了机票津贴额度，更建立了专属团队帮助员工协调解决出入境问题。为保障外籍员工能在即将到来的圣诞新年假期中顺利回国探亲，学校还特地调整了校历。

　　中黄教育集团HR Max向新学说表示，从他的招聘经验来看，考虑到入境政策、招聘时效性以及候选人适应性等因素，中黄除了会在海外市场吸引合适的人才之外，同时也会加大国内市场的招聘。

　　就招聘渠道而言，Max表示，目前中黄集团的外教招聘内外推渠道的效率较高，集团中每年近三层外教，通过内外推成功入职，之后是猎头和招聘网站。这主要得益于中黄近20年全人教育的积淀，在海内外IB教师圈赢得了良好的声誉与口碑；同时近期启动的人才内外推政策与宣传，也让老师们推荐更加积极、更加便捷。

　　除此之外，面对外教招聘过程中，招聘方经常遭遇的外教爽约问题，Max认为可能有以下几个主要原因：

　　首先招聘人员需要思考自己在面试过程中的信息传递是否全面、有没有涵盖到外教关心的重点问题。如果没有做好这些，后续外教接到OFFER之后，就会觉得和自己理想的求职岗位有差异。

　　其次学校资讯，是中外文化差异造成的不信任感。Max向新学说表示，如果面试官或者招聘人员无法和候选人建立信任，造成沟通不充分，不了解求职动机，影响面试官的判断，也很容易出现“爽约”现象。

　　最后，爽约可能是来自于外籍教师自身的原因。比如对国内的就业市场还没有产生充分认识或者被原来的学校挽留等。

　　随着外教薪酬、待遇的水涨船高，新学说了解到雷竞技APP，在部分学校，已经出现了中教的不满情绪。

　　对于如何预防这点，Max向新学说表示，作为一类半自发型外派人员，外教的薪酬有所提升是由市场及他们所在东道国生活成本等因素决定的，而作为校方，最好的解决办法可能就是基于市场水平，给予中外教与市场相匹配甚至更加优厚的待遇标准，同时给予充分的职业培养机会和清晰的发展路径。返回搜狐，查看更多雷竞技APP雷竞技APP